一．勞動爭議調解的法律效力

勞動爭議調解委員會調解勞動爭議依照《企業勞動爭議條例》有關規定，應當在當事人申請調解之日起三十日內進行。在此期間當事人拒絕調解或者未達成調解協議的，調解委員會應當向當事人宣布調解不成，告知其在規定的期限內向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。在此期間勞動爭議雙方當事人經調解委員會調解自愿達成解決爭議的協議時，就產生了調解的效力問題。

《勞動法》規定：勞動爭議經調解達成協議的，雙方當事人應當自覺履行。因此，在勞動爭議調解委員會調解下當事人雙方達成的調解協議，在效力上具有兩方面的內容：首先，調解協議是當事人自愿達成的。具有一定的約束力，當事人不應擅自變更或解除，而應自覺、主動地遵守、履行。其次，協議是自愿達成的，是由群眾性的調解機構主持下進行的，故達成的協議應由當事人自覺履行，而不能強制執行。簡言之，調解協議不具有強制執行的法律效力，而當事人有義務自覺履行。

二．勞動爭議調解的主要特性

與和解、仲裁和訴訟相比，調解的主要特性有：

（1）調解人的居中性。即調解人應當公平對待雙方糾紛主體，正如常言所說的“一碗水端平”.居中調解人的存在，使得調解與和解顯然區別開來。

（2）糾紛主體的自治性。是否運用調解、調解過程和調解結果等，取決于糾紛主體的合意。調解人只能以“調”的方式，促成雙方糾紛主體相互諒解，達成解決糾紛的合意，所以不管調解人的身份地位如何，不得通過國家權力或強制措施強行解決糾紛。

（3）非嚴格的規范性。調解并不要求嚴格遵循程序規范和實體規范，具有較高的自治性和靈活性。與和解相比，調解的規范因素較多，因為調解包含著自身規則化的契機：糾紛主體往往有必要就自己主張的正當性對調解人進行說服，特別是調解人越具有居中性則糾紛主體所主張的正當性就越重要，并且調解人基于多種因素的考慮，也會主動依據正當的社會規范進行調解。