勞動爭議是指勞動關系雙方當事人因實現勞動權利和履行勞動義務而發生的糾紛， 包括因開除、除名、辭退員工和職工離職、自動離職而引發的爭議；因執行國家有關工資、社會保險和福利、培訓、勞動保護的規定而引發的爭議； 因履行勞動合同而引發的爭議； 國家機關、事業單位、社會團體與本單位建立勞動合同關系的職工之間，個體工商戶與幫工學徒之間發生的爭議等， 及法律法規規定的其他勞動爭議

在現代的企業管理中，勞動爭議是每一個企業曾經遇到的難題， 而且近年還有逐步上升的趨勢。在2004 年， 由中國人力資源外包網主辦， 中國勞動爭議網承辦， 針對在職的人力資源管理經理以上級別的人員進行了一次調查， 調查范圍涉及了國內各大城市及政府、企事業單位、國有、私營、民營及外商機構等近500 家單位企業。調查數據中顯示: 現階段人力資源管理者最頭疼的問題就是勞動爭議的處理， 占調查公司總數的6919 %之多。而從總體來看， 其中更有半數以上的企業曾經受到勞動爭議的困擾。另據統計，我國法院目前審理的勞動爭議案件每年以約20 %的速度遞增，2005 年已達到18 萬件之多。

站在企業的經濟效益和社會效益方面考慮， 企業在勞動爭議敗訴時， 其損失的不僅僅是支付一定的經濟補償、賠償以及承擔仲裁行為的相關費用，還有因為應訴而發生的人工費、交通費、時間成本等費用。而更重要的損失是因此在社會上、客戶中、企業內部所造成的損害和形象上的負面影響。

以一家網絡公司的勞動爭議案為例， 來闡述如何有效地減免企業中的勞動爭議。該公司員工楊某，在2000 年7 月與該公司簽訂勞動合同， 合同期限至2006 年6 月30 日終止。在合同中約定楊某任公司網絡建設事業部經理一職。但2005 年3 月28 日， 由于公司整體營銷策略的變化， 進行內部調整， 撤消了楊某所在部門， 同時免去了其網絡建設事業部經理一職， 另行安排。隨后， 公司先行在口頭上與楊某溝通其崗位安排，意見未達成一致， 于2005 年4 月1 日給楊某下發了《員工待崗通知書》， 并從即日起按待崗處理。楊某對其安排及相應的待遇不服， 于2005 年8 月8 日申請了勞動仲裁，直至2006 年4 月14 日法院最后終審。通過對此勞動爭議的案例分析和研究，企業可以從以下幾個方面來有效地減免企業中勞動爭議的發生。

首先， 強化勞動合同的規范與管理。《勞動合同》是按照程序及內容合法的原則簽訂的，勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協議。而在本案中， 公司與楊某簽訂的《勞動合同》中關于工作內容的具體確定上雙方的權利和義務均不明確， 只簡單注明“楊某任公司網絡建設事業部經理”一職，從而引發了爭議。這家網絡公司在經營過程中，因戰略重點的轉移， 將楊某所在的以布線施工工程為主要職責的網絡建設事業部撤銷。同時成立了主要負責網絡技術故障處理的網絡建設技術事業部， 且楊某不勝任新的部門及崗位，但對于公司的職位調整及撤職的決定楊某認為其不合法， 要求恢復其原職。根據《中華人民共和國公司法》第二章第五十條第三款“公司經理有權擬訂公司內部管理機構的設置方案”[2] ， 因此作為戰略重點轉移前提下的組織架構的調整是合法的。隨著架構調整后的人員的調整與安置， 其后續工作應遵循《北京市勞動合同規定》的第二十六條及第二十八條的相關規定，在協商一致的情況下， 依法變更勞動合同的相關內容。但在公司發布的公告中，并未將部門撤銷的原因明確。而楊某原勞動合同中其職務的任職職責， 責權利要求也一直沒有文字上的說明。造成楊某在法庭上認為原部門并沒有撤銷。因此在實際工作中勞動合同中有關工作內容及雙方權利義務的明確是規范勞動合同的基礎，必須引起重視。

企業內部規章制度的建立和健全。公司內部的規章制度作為勞動合同履行的依據， 同樣具有法律效力，是勞動合同的延伸及有效補充。據《勞動法》第一章第四條規定“用人單位應當依法建立和完善規章制度， 保障勞動者享有勞動權利和履行勞動的義務。[3] ”在本案中， 首先是約定條款中培訓制度的不健全。企業在對楊某的《員工待崗通知書》中明確:“其不勝任其他工作， 而安排其待崗”。根據《北京市勞動合同規定》的相關內容，企業在認定員工不勝任工作的前提， 是應先安排員工進行相應的培訓， 提高其工作能力、知識水平， 發揮其潛能， 最大限度地使其個人的素質與工作需要相匹配， 然后再根據培訓的結果確定其工作是否勝任。在公司的培訓制度中雖提及待崗，但并未明確待崗的條件， 即培訓后未達到什么標準， 需要安排待崗。因為公司培訓制度的不健全， 沒有通過培訓這一渠道， 來安排楊某任職其他的工作， 而是直接做出了待崗的安排，從而引發了勞動爭議。

其次， 薪酬制度的不健全。不同的薪酬制度適用于不同企業的不同需要。勞動力成本是一種特殊的成本，其控制的原則， 不是簡單地降低費用水平， 而是與經濟效益呈正相關。其關鍵在于人工費用的合理使用， 使企業和員工共同受益， 共同發展。楊某所在公司連續幾年一直處于虧損狀態，而其個人的薪酬卻逐年增長。由于公司薪酬的設定未與利潤掛鉤， 在薪酬制度中也未設定對應的薪酬級別、薪酬結構， 員工的薪酬標準制定也不統一， 隨意性很強， 使得薪酬的制定缺乏公平、公正性。當企業經營狀態不佳，公司對員工的崗位及薪酬的安排未達到員工預期的標準時， 員工則傾向于要求企業解除合同而獲得相應的經濟補償， 而不是與企業同甘共苦。在本案中， 公司曾與楊某就其工作的安排做過口頭上的溝通，但楊某并不認可， 由于待崗待遇與實際薪酬待遇及經濟補償待遇相差甚遠， 從而引發了勞動爭議。

第三， 待崗制度的不健全。待崗制度源于計劃經濟年代的國有企業， 而現在很多的企業也還在延用。在《勞動法》中，并沒有關于企業可以安排員工待崗的相關規定， 這一制度屬于《勞動法》中應健全和完善的部分， 但《勞動法》中明確了“企業在法律授權的范圍內可以制定相應的規章制度”，作為對企業進行管理的“規矩”。企業在出現以下幾種情況下會安排員工待崗: 1、勞動者違反相關勞動合同的約定或用人單位的規章制度，給企業造成損失， 企業為懲戒勞動者， 可在一定期限內安排待崗； 2、企業因生產經營困難無法安排職工崗位， 暫時性安排職工下崗， 但超過一個月的時間， 在渡過困難時期后，再考慮安排職工重新上崗； 3、企業由于改制或被兼并、收購其他企業或與其他企業合并的情況下， 需要對機構或崗位進行調整， 暫時無法安排勞動者工作， 不能隨意解除合同[4] 。在本案中， 因為公司對于待崗沒有合同約定及制度的規定， 公司與楊某就待崗的安排又沒有達成一致意見， 公司強行安排了楊某的待崗， 因而引發了勞動爭議。

最后， 應明確合同法定條款中的違約責任及條件。明確違約的條件和責任， 對于員工既能起到約束和警示的作用，同時企業在出現問題時， 又能作為問題解決和處理的依據。在法庭中， 法官因為有了依據可遵循， 從而也可避免“自由裁量”， 同時， 也為保護企業自身的合法權益提供了必要的保障。在本案中，楊某不承認公司的待崗安排， 但卻一直未到崗上班， 按企業的規章制度， 未經批準， 未到崗上班屬于嚴重違紀， 但嚴重的程度及因嚴重違紀而受到的懲處卻沒有明確。因此，在企業規章制度中應對違紀的情況做出細致描述及量化， 避免使用含糊不清的詞語， 同時， 對違紀懲罰的程度也要可行、細化， 從而避免勞動爭議的發生。

提高管理人員的素質， 加強有效的溝通:提高管理人員的素質，是減少企業勞動爭議的根本途徑。在企業正常的運營過程中， 企業的人力資源部門中的人員素質， 與勞動爭議的發生和處理密切相關， 其不僅需要了解相關的政策、法律、法規，制定出適合于企業發展的規章制度， 同時， 在發生勞動爭議時， 積極有效地溝通也可消除和減免不必要的勞動爭議。

綜合以上所述， 為減免在企業中勞動爭議的發生， 應做到規范勞動合同的內容， 完善公司的規章制度，提高管理人員的素質， 使員工能依法規范自身的行為， 從而有效地預防和減免勞動爭議的發生。