一、建立勞動關系的原則是什么?

（一）與目標達成相結合

一切激勵都要與目標達成相結合，激勵的目的是要員工能夠以更大的心力來創造更好的業績，以此來回報股東，回報社會，所以假如激勵的行為跟績效不掛鉤，那這種激勵就是空的，是沒有任何作用的。

（二）精神激勵與物質激勵相結合

一切激勵方式都要使精神激勵跟物質激勵相結合，最好是按照6∶4的比例來分配，60%精神層面的激勵，40%物質層面的激勵，能達到7∶3更好。尤其是對于更高職位的人來說，他們需要的精神激勵和物質激勵的比例應該是7∶3，高職位的人更看重的是面子，要的是自尊心和榮譽感，低職位的人要的是物質層面的激勵多一些。激勵員工的時候，要根據激勵對象的層次，采取不同的激勵方法。

（三）正向激勵與反向壓力相結合

要讓正向激勵跟反向壓力相結合，也就是“推”跟“拉”要結合，不能只給正向的激勵疏忽給壓力。壓力也是協助員工成長的一種方法，有壓力才能開發出員工的更多潛力。

（四）堅持公平、公正原則

要牢牢記住一點：員工所要追求的是公平。要用公平、公正的態度來對待團隊里的每一個人。讓員工感受到公平、公正，有時候比給他提供任何物質的激勵更有效。

（五）把握激勵的時效性、及時性

激勵團隊要把握獎勵的時效性，也就是要獎得及時，罰得及時。假若員工取得了一些成績，過了一年之后你才來獎勵他，那時效性早就已經過了，起不到激勵的效果。處罰也是一樣的道理，如果不能及時處罰，可能會讓員工產生懈怠心理，覺得做錯了事也沒有關系

二、勞動關系的建立是指什么

是指勞動者與用人單位（包括各類企業、個體工商戶、事業單位等）在實現勞動過程中建立了社會經濟關系。

三、怎么確立勞動關系

近一個時期，一些地方反映部分用人單位招用勞動者不簽訂勞動合同，發生勞動爭議時因雙方勞動關系難以確定，致使勞動者合法權益難以維護，對勞動關系的和諧穩定帶來不利影響。為規范用人單位用工行為，保護勞動者合法權益，促進社會穩定，現就用人單位與勞動者確立勞動關系的有關事項通知如下：

（一）用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時具備下列情形的，勞動關系成立。

（一）用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格;

（二）用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動;

（三）勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。

（二）用人單位未與勞動者簽訂勞動合同，認定雙方存在勞動關系時可參照下列憑證：

（一）工資支付憑證或記錄（職工工資發放花名冊）、繳納各項社會保險費的記錄;

（二）用人單位向勞動者發放的“工作證”、“服務證”等能夠證明身份的證件;

（三）勞動者填寫的用人單位招工招聘 “登記表”“報名表”等招用記錄;

（四）考勤記錄;

（五）其他勞動者的證言等。

其中，（一）、（三）、（四）項的有關憑證由用人單位負舉證責任。

（三）用人單位招用勞動者符合第一條規定的情形的，用人單位應當與勞動者補簽勞動合同，勞動合同期限由雙方協商確定。協商不一致的，任何一方均可提出終止勞動關系，但對符合簽訂無固定期限勞動合同條件的勞動者，如果勞動者提出訂立無固定期限勞動合同，用人單位應當訂立。

用人單位提出終止勞動關系的，應當按照勞動者在本單位工作年限每滿一年支付一個月工資的經濟補償金。

（四）建筑施工、礦山 企業 等用人單位工程（業務）或經營權發包給不具備用工主體資格的組織或自然人，對該組織或自然人招用的勞動者，由具備用工主體資格的發包方承擔用工主體責任。

（五）勞動者與用人單位就是否存在勞動關系引發爭議的，可以向有管轄權的勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。